El “Concurso Oposición” como modelo de productividad negativa.

¿Se ha parado a pensar por que en la empresa privada para acceder a un puesto no preguntan por tal o cual artículo de la constitución?
 
Recientemente en nuestro país, España, como consecuencia de la actual crisis económica las autoridades correspondientes han puesto el foco de atención en la productividad. Quizás usted se haya preguntado alguna vez por que el “Concurso Oposición” cuando se usa en el sector privado es completamente diferente al que se usa en el ámbito público.
 
Como todos sabemos en España la principal “empresa contratadora” es el propio estado, incluyendo en este todas las administraciones, desde el gobierno central, hasta los ayuntamientos.
 
Dado que los datos de contratación están segmentados en grupos muy diversos, piense en policías, profesores universitarios, operarios de jardines, etc. no proporcionaremos ningún dato sobre el número de personas contratadas en España por parte de las diferentes administraciones públicas, preferimos invitar al lector a que tome datos de la principal fuente, Google. Aportar un dato así solo podría crear controversia sobre la precisión de unos y otros datos, no siendo ese el objetivo de este artículo.
 
Un punto en común entre un policía, un profesor universitario, y un operario de limpieza de nuestra ciudad, es que todos acceden a su puesto por un método similar, el “Concurso Oposición”.
 
El problema de elegir a las personas adecuadas para desempeñar unas funciones concretas ya fue un problema que se planteo Henry Ford en sus factorías de principios del siglo XX. Para Henry, el problema no era nada sencillo, argumentaba: “el problema es que cuando pido dos brazos vienen unidos a una cabeza”. Para Henry lo importante era lograr que sus trabajadores hicieran exactamente lo que él indicaba.
 
A día de hoy en España, el problema sigue siendo básicamente el mismo, un tanto reformulado, pero en esencia se busca que las cosas funcionen de la manera mas rápida, eficiente, y minimizando los errores. Para que un estado desarrollado como España funcione de la mejor manera posible, es imprescindible que cada una de las personas que forman el inmenso puzzle de la administraciones publicas sea la mejor que se pueda conseguir para desempeñar sus funciones. Esto se pretende lograr mediante el “Concurso Oposición”.
 
Probablemente el lector se preguntará, ¿y que relación tiene el “Concurso Oposición” con la psicología? La respuesta es sencilla, la psicología estudia el comportamiento de las personas, y puede intervenir de tres formas diferentes, describiendo, explicando y modificando el comportamiento con el fin de lograr el objetivo deseado. Por otro lado, la psicología también estudia el comportamiento de los grupos de personas cuando estos grupos tienen un objetivo común, esto se conoce como psicología de las organizaciones, y dentro de la psicología de las organizaciones nos encontramos con una disciplina muy sonada últimamente, los recursos humanos. Por tanto, resulta fácil entender que seleccionar personas para desempeñar unas determinadas funciones en una organización, es una tarea de psicólogos.
 
Hasta aquí, aunque de manera muy escueta, se ha explicado de que manera un psicólogo se relaciona con la selección de personal, como conseguir la persona mas adecuada para desempeñar unas determinadas funciones.
 
Pero aún hay algo mas, de lo que no se ha dicho nada, y de lo que no se habla casi nada, y es de los instrumentos que el psicólogo debe usar para realizar sus tareas de selección de personal, y de cómo la calidad de los instrumentos puede hacer errático un proceso de selección de personal.
 
Sobre los instrumentos se puede decir mucho, pero dada su extensión, no vamos ha entrar en detalles, nos limitaremos a analizar dos puntos. Para diferentes puestos hay perfiles de personalidad, elegir el mas adecuado, seria un buen punto para comenzar. Evaluar la formación que el sujeto necesita para el puesto, es algo esencial, y un buen punto para continuar el proceso de selección. Analicemos estos dos puntos.
 
Los bloques temáticos empleados en nuestro país como procedimientos para evaluar la capacitación de un aspirante a un puesto se pueden agrupar en los siguientes grandes grupos: la Constitución, los Estatutos de…, los procedimientos administrativos de…, materias especificas de cada puesto y posiblemente alguna prueba psicométrica, todo esto dicho de manera muy genérica, y sin pretensión de ser exhaustivo. El lector no debe tomar este listado como algo común a todos los concursos oposición, sino como un ejemplo de temas comunes para muchos concursos oposición, y no pretenden ser solo esos, ni exclusivamente esos.
 
Dos características esenciales que debe cumplir cualquier procedimiento de evaluación es por un lado, la fiabilidad, y por otro, la validez. No son las únicas, pero si las mas importantes. Vamos a tratar de analizar en que medida se cumplen estos dos criterios.
La primera característica que debe cumplir una prueba de evaluación es la fiabilidad. Que una prueba de evaluación sea fiable, significa que es precisa. La utilidad de una medida esta directamente relacionada con la utilidad de esa medida. Medir con un error de 100 metros la distancia entre dos ciudades, en términos generales no tiene mayor importancia, medir una vivienda con un error de 50 metros cuadrados, es un error muy grave, al menos para la vivienda típica de España.
 
La validez es la segunda característica deseable que debe cumplir toda prueba de evaluación. La validez de una prueba significa que la prueba mide lo que realmente se pretende medir. De la misma manera que usamos un termómetro para medir la temperatura y no una bascula, debemos usar una prueba que mida el nivel de competencia en economía y no la historia de España, si lo que deseamos es elegir un buen economista.
 
En términos metodológicos podemos decir que es posible el método de selección de personal conocido como “Concurso Oposición” es posible que sea fiable, pero en ninguna medida es valido. Puede ser fiable por que es posible que mida con precisión los conocimientos sobre la constitución o sobre el estatuto X, pero no es valido si se trata de seleccionar a un economista o a un psicólogo. Podría ser valido si lo que se pretendiera fuese seleccionar un abogado, un secretario judicial, etc. por que su ámbito de actuación es precisamente el legal, pero en ninguna medida es valido para un psicólogo o un economista, al menos en todo lo que no es común para estas disciplinas y la ley.
 
Afirmaciones de muchos opositores es que han estudiado dos carreras, la que estudiaron para poder acceder a la oposición, y la propia oposición que les lleva al puesto de trabajo.
 
Pero, ¿que hace tan complicado superar un “Concurso Oposición”? Parece que el principal problema radica en que no hay unos temarios oficiales, solo una enumeración de bloques temáticos que serán materia de examen. Otro de los problemas parece ser la necesidad de memorizar. También para la mayoría, los temas de evaluación, Constitución, estatutos, procedimientos administrativos… corresponden a una temática completamente alejada de sus competencias profesionales y son percibidos como solo útiles para conseguir la plaza.
 
Con este artículo no se sugiere, ni mucho menos, que las pruebas de evaluación empleadas en los concursos oposición se construyan tal y como se hace con las pruebas psicométricas tal cual, pero si se indica que con solo añadir un poco de validez a las pruebas, se ganaría en el proceso de selección.
 
En España estamos acostumbrados a este proceso de selección y no nos quejamos, pero pensemos que diríamos si en la universidad, en un examen de estadística nos preguntasen sobre la presencia colonial de España a principios del siglo XIX en África. ¿Nadie se quejaría?
 
Lo dicho aquí no pretende hacerle la vida mas fácil a opositor, es una reflexión sobre la importancia del esfuerzo, trabajo duro y sacrificio que supone conseguir una plaza en la administración publica, y como ese esfuerzo solo tiene básicamente una utilidad, conseguir una plaza, en lugar de tener el mejor candidato para esa plaza. Como todo este esfuerzo es desperdiciado en lugar de desarrollar pruebas validas, como los exámenes que de desarrollan en cualquier universidad, y evaluar a las personas precisamente sobre lo que va a ser su ámbito de actuación.
 
Si todo el esfuerzo de opositar se dedicara a mejorar la formación en el propio ámbito de actuación de cada profesional, indudablemente aumentaría la productividad, y seria positivo para nosotros y para el país. Vista la actuación de las administraciones públicas en lo relativo a los procesos de selección de personal, se puede afirmar con rotundidad que se han preocupado por ignorar todos los procesos de selección de personal marcados desde la psicología de las organizaciones y desde los recursos humanos, por mentar solo lo mas esencial. Por tanto, parece lógico que la empresa privada, que tiene como objetivo la productividad, use unos criterios diferentes en la selección de personal a los empleados en las administraciones públicas.